返回首页您现在的位置: 主页 > 香港挂牌解挂 > 文章内容

唧唧堂:JAP 应用心理学2019年2月论文摘要

作者: admin 来源: 未知 时间: 2019-08-14 阅读:

  虽然帮助行为最直接的影响结果是受助者的感激行为,但不幸的是,以往组织行为的研究却忽略了受助者的感激行为如何受帮助行为影响并进一步影响助人者的主观幸福感。该研究的目的在于揭示助人者是如何通过获得受助者的感激而成功地与他人建立联系并获得积极的工作状态。基于以上研究目的,该研究对比分析了主动助人行为(即主动提供帮助)—被动助人行为(即应要求提供帮助)这两种助人行为对助人者收到的感激行为的影响,并探究了助人者对感激行为的感知如何进一步影响助人者对自身亲社会影响力的感知和第二天的工作投入。通过日常经验抽样方法(研究1)和关键事件(研究2)研究法,该研究发现被动助人行为比主动助人行为更有可能获得他人的感激,据媒体报道针对报道的问题进行全面调查核实,相应地,助人者在获得他人的感激后会增加第二天的对自身亲社会影响力的感知和工作投入。该研究通过区分主动助人行为和被动助人行为两者所带来的感恩回报的差异作为连接助人行为与助人者幸福感关系的一种新机制,并强调了助人行为对心理幸福感的积极影响,有助于丰富现有助人行为的相关研究。

  该研究通过检验工作要求如何通过家庭影响工作结果,拓展了我们对工作要求负面影响的理解。该研究探讨了工作要求的溢出效应,即工作要求通过工作家庭冲突影响工作态度(如,工作要求和角色过载)以及自我报告的工作行为(如,公民行为与出勤率)。该研究还考虑了工作要求的双重交叉效应,即工作要求引发的工作家庭冲突会引发家庭成员的压力传递,最后又影响在职家属的工作家庭冲突水平进而影响他/她的工作态度与行为。通过采集389对双职工家庭的多时点配对样本数据,该研究发现工作要求对工作态度的溢出效应以及对工作行为的交叉影响效应,揭示了工作要求对不同工作结果的影响取决于不同的路径。最后文章还讨论了该研究具体的理论与实践贡献。

  工作投入是指员工在工作中自我投入的程度。已有的研究调查了工作投入的正性结果,但很少关注其在组织中产生的潜在成本。通过整合扩展自我理论(extended self theory)和心理所有权(psychological ownership)相关文献作为总体理论框架,该研究开发和验证了以工作心理所有权为中介条件的工作投入对工作结果的双刃剑效应。多源多阶段数据支持的两项调查研究分析表明,工作投入可以通过工作心理所有权带来正性的工作结果,包括角色内绩效和组织公民行为。但是,通过同样的心理所有权机制,工作投入也可以造成负性的工作结果,包括占地行为、知识隐藏和出于工作动机的不道德行为(pro-job unethical behavior)。员工的回避动机可以放大这种工作投入对工作结果的间接影响。本文讨论了研究的理论和实际意义。

  本研究为解释职业强度如何影响人格异质性,并最终影响态度和行为,提出了一个中介过程模型。具体地说,高强度职业限制了人格异质性(定义为在职者人格的变异性),而人格异质性中介了职业强度对工作成果的影响。研究人员对315个职业的178,087人进行了抽样调查,结果表明,高强度职业(具有高任务重要性)对职业满意度、任期和离职意向具有正向影响,而这些影响部分是由人格异质性中介的。任务显著性对人格异质性有负向影响,人格异质性导致消极的工作态度和工作行为。情境强度(定义为职业自主性)对在职人员的职业满意度、任期和离职意向也有正向的影响,但这些影响并不受人格异质性的中介。此外,人格距离(定义为在职者与行业其他从业者的人格差异程度)对从业者的工作态度和行为产生了负面影响。本研究重新审视情境强度理论,将研究重点从关注行为—人—情境的交互影响转移到研究其直接的解释过程(行为受人格异质性的影响,而人格异质性受情境强度的影响)。

  以往研究通过剖面分析(Profile approaches)方法将员工的个人—组织匹配操作为作个体内心理想组织特征和实际组织特征的相关,这种员工的剖面数据对员工工作态度有较强的预测作用。然而,个人的剖面相关指标和其他员工—组织匹配指标都将标准式匹配和差异式匹配混淆在一起。标准式匹配是指组织文化与大多数员工所偏好文化的契合程度;差异式匹配则是指组织与员工个性化偏好的契合程度。本文检验了这两种员工—组织匹配,即标准式匹配和差异式匹配之间的差异,以及他们各自对员工关于组织经历的态度的影响。通过分析来自4个样本、723名被试的数据,该研究发现员工的标准式匹配,即员工对组织文化的描述与理想组织文化的匹配,可以解释目前发现的员工—组织匹配与工作态度之间的高相关关系的大部分变异。相反,差异化匹配,即员工的工作环境与其个性化偏好之间的匹配程度,在预测积极的工作场所态度时的解释力较小。最后,本文讨论了本研究在组织文化设计上的实践启示以及对员工—组织匹配实质的理解。

  检测组间差异的能力将部分影响团队层次变量对后续分析的用处。团队变量的常用测量方式是,通过测量团队成员对多题项量表的反应,随后构建直接一致性模型(Direct consensus)或参照点转换一致性模型(Referent-shift consensus)来进行团队层面的构念聚合。本研究分析表明,当前团队层次构念的这种测量方式在区分群体差异方面还不够优化。具体来说,顶级期刊近10年涉及跨层次分析的文章揭示多层次变量测量的效度主要依赖于个体水平构念开发的设计程序。这些构念的开发程序很可能错过了重要的信息,例如,关于每个特定的量表题项如何区分群体差异。本文提议,为了提升团队层次变量的测量效度,应添加每个量表题项能区分群体能力的信息。运用以前发布的数据资料,本文论证了每个题项的ICC(1)都能提供独特的信息,并且每个题项的ICC(1)都能正向影响团队量表的ICC(1),以此达到提升团队层次变量预测效度的目的。因此,本文建议研究人员在开发或修改涉及团队层面构念的量表时,除了应提供传统的测量验证信息以外,还应补充每个题项的ICC(1)信息。

上一篇:宝马5系国六多少钱清凉多彩夏天走全国 下一篇:没有了

相关阅读